Cambio, cambio y más cambio… te suena?
Efectivamente, estamos inmersos en un cambio constante en un entorno que se ha definido como VUCA: Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo. Y la gran pregunta que nos ocupa es:
¿Estamos preparados para gestionarlo?
La realidad es que el ser humano está programado para evolucionar, y lo hemos demostrado a lo largo de la historia. Sin embargo, nuestra mente muestra una fuerte resistencia al cambio. Necesita motivos y tiempo para asimilar y aceptarlo.
En las organizaciones, podemos detectar en las personas tres tipos de resistencias al cambio:
- No lo acepto porqué no lo entiendo.
- No lo acepto porqué no confío en la persona que lo lidera.
- No lo acepto porque no comparto el cómo se está gestionando.
En el primer caso, el problema es la falta de información y/o formación. En el segundo caso, el problema es la falta de confianza. En el tercer caso, el problema es la metodología.
¿Cómo pueden responder las empresas ante estos problemas?
En primer lugar, informando bien de los motivos por los cuáles se va a producir y qué va a suponer el cambio siendo lo más honesto posible. Mencionando las ventajas sin olvidar los inconvenientes. Si es necesario, formar a los colaboradores en nuevas herramientas, metodologías o lo que se requiera para facilitar el proceso.
En segundo lugar, el líder es la primera persona que debe estar informada y formada para transmitir confianza y seguridad a aquellos que le seguirán. Debe ser capaz de gestionar las emociones y las resistencias mediante un liderazgo expansivo, que se contagie. Si el problema de la desconfianza es por un motivo personal y no profesional, será más complejo de gestionar pero no imposible. En ese caso, es recomendable que un experto intervenga. Puede ser un coach o gestor de cambio. Al ser una figura externa, parte de la neutralidad y puede ayudar tanto a líderes como colaboradores a cuestionar las resistencias y encontrar puntos en común en pro del cambio.
En tercer lugar, lo importante es estar unidos. Hay muchas maneras de hacer las cosas y ninguna es perfecta para todos. Pero si logramos obtener la confianza en los líderes de este cambio ya tenemos mucho de ganado. Pero no solo es un tema de confianza, sino también de estrategia y conocimientos. Ante eso, mucha flexibilidad. Estamos innovando, y por lo tanto, probando. Si no funciona A, tenemos B y C.
Las personas en las organizaciones formamos equipos, pero cada una tiene sus propias resistencias. Éstas pueden provocar que un equipo se enfrente, deje de funcionar y no avance.
Cuando aparecen estas resistencias, es muy importante no ignorarlas y darles el espacio que se merecen. Simplemente con escucharlas ya disminuye el grado. Si además, las aceptamos sin juzgarlas ni culpabilizando a la persona, partimos de una buena base para trabajarlas. De lo contrario, se genera tensión innecesaria que afecta a la cohesión del grupo y a su funcionamiento.
¿Cómo gestionan el cambio las organizaciones?
Estamos en la era de la digitalización, se habla de la 4rta revolución industrial. Las organizaciones se han visto obligadas a transformarse digitalmente y han apostado fuerte invirtiendo recursos en potentes y novedosas herramientas y en personas especializadas con perfiles técnicos que saben utilizarlas. La figura del PMO (Project Manager) se ha vuelto imprescindible ya que la aparición de nuevas tecnologías supone la gestión de nuevos proyectos. Pero…
¿Qué ocurre con las personas que se ven involucradas en un cambio inesperado al que no tienen más remedio que adaptarse si no quieren perder sus trabajos?
Partimos de la base de que el cambio genera incomodidad, dudas y miedos. Nos obliga a salir de nuestra zona de confort y no resulta fácil hacerlo sin un apoyo.
¿Qué les ofrece la empresa a esos empleados además de formación?
Afortunadamente algunas, las más conscientes del impacto, se dejan asesorar por «Change Managers». En ese caso, el foco no se pone en las herramientas sino en las personas que van a usarlas.
Otras empresas se saltan ese paso olvidando que es crucial y que debe hacerse previamente y en paralelo a la implementación del cambio para ahorrar problemas más adelante.
Las resistencias no siempre se manifiestan en un primer momento. Hay personas que reprimen y explotan más adelante cuando parecía que la tenias de tu lado y te descolocan, poniendo en riesgo el proceso. Y eso ocurre por no haberse preguntado en su debido momento:
¿Qué puedo hacer por ellos?
La labor del gestor del cambio es acompañar a estas personas a cuestionar sus resistencias y abrir la mente ante lo nuevo.
Existen algunas herramientas en el mercado con un formato de «juego» que pueden ayudar a que este cambio sea menos costoso. Te recomiendo especialmente WALLBREAKERS de workz.
Espero que este post te haya sido de utilidad y te anime a indagar más sobre cómo puedes facilitar el cambio en tu empresa y cuáles pueden ser tus aliados.
Si quieres más información, puedo asesorarte por privado sin más compromiso que el de ayudarte 🙂
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