Entender a una generación; los job hoppers

¿Quieres conocer como piensan, sienten y actúan los “salta empleos”?

¡Entonces, quedate!

Estarás de acuerdo conmigo si digo que estamos en una era de cambio, y que éste afecta entre otras cosas al mercado laboral y a su dinámica.

Pero el cambio no es igual para todos. A algunos les asusta, mientras a otros les motiva. Sea cuál se tu caso o posicionamiento ante el cambio, te interesará saber porqué el job hopping se ha vuelto una tendencia.

Para ello, es necesario hablar de las generaciones, ya que la cultura y la historia han influido de manera distinta en cada una de ellas.

Los Baby Boomers, esos incansables trabajadores, fieles a un mismo empleo de por vida. Tal vez pertenezcas a esa población tan entregada, con miedo al cambio o a perder lo que tienes. Eran otros tiempos, y el mecanismo de defensa de aferrarse a la estabilidad tenia sentido después de una guerra.

Les siguieron la Generación X, ni mediocres, ni angustiados ni inseguros. Con vidas activas, equilibradas y felices, según dicen los estudios. Fueron rebeldes en su momento, vieron nacer internet y actualmente están al frente de muchos negocios.

Y llegamos los Millennials o Generación Y, una generación que ha sido educada para seguir los pasos de sus padres, pero muy preparada, que tiene sueños y aspiraciones que no quiere dejar escapar. Se encontraron con una fuerte crisis y fueron bombardeados por los medios y otras fuentes con mensajes de inestabilidad, miedo y fracaso.

¿Y qué hicieron ante ese panorama?

En un inicio tratar de adaptarse a la demanda del mercado y conformarse con convenios de prácticas que raramente se convertian en un contrato laboral. Mientras, seguian preparándose para competir por los pocos puestos que se ofertaban. Las empresas tenian literlmente un supermercado de candidatos.

Afortunadamente, nos recuperamos de la crisis y a pesar de seguir presente ese discurso del miedo, algun@s soñador@s y valientes rompieron las reglas; renunciaron a trabajos precarios, viajaron para encontrar nuevas oportunidades, o perdieron un empleo y se dieron cuenta que prácticamente nada es para siempre.

Entonces, surgen interrogantes como:

¿Comprometerme con un solo proyecto o empresa? ¿Por qué trabajar para otros?

Empiezan a cobrar importancia otros factores más allá de los económicos, como la flexibilidad, la cultura y los valores de empresa. Buscando esa sensación de pertenecer a ese lugar al que dedicas tu tiempo, tu energia y tus ideas.

Y te preguntas… ¿Me compensa?

Este punto es fundamental resolverlo durante el proceso de selección, en la fase de entrevista. El candidato se vende para encajar en el perfil demandado y la empresa decide y elige. ¿Te suena? Pues bien, la realidad es que el candidato también evalúa, compara y también elige y decide. Es esencial que los reclutadores sean conscientes de eso. Se trata de un proceso de negociación, dónde la mejor opción es hablar del proyecto y del puesto de manera honesta y transparente, para asegurar un encaje entre las partes que garantice una buena relación.

Como profesional de los Recursos Humanos me he dado cuenta de la cantidad de errores que cometemos. De algunos no he sido consciente hasta que me ha tocado vivirlos como candidata.

Voy a resumir en 3, las peores preguntas/comentarios que me han realizado en diferentes entrevistas. Ahora todas me parecen sin sentido, es más, me atrevo a decir absurdas.

  1. ¿Por qué motivo has cambiado en varias ocasiones de empleo?
  2. ¿Dónde te ves en los próximos 5 años?
  3. Veo que has estado una temporada sin trabajar…

Ante esto solo se me ocurren dos opciones: responder de manera políticamente correcta (de la cuál ya me he cansado), o responder con dosis de realidad y sinceridad:

  1. He cambiado en varias ocasiones de empleo porque mi compromiso lo tengo con una idea, no con una marca. Y porqué ese compromiso debe ser mutuo. Cuando las reglas del juego no son un win-win, busco mejores oportunidades fuera, porqué se que las hay y confio en mis posibilidades.
  2. No sé donde me veo en 5 años, vivo el hoy. No tendria sentido pensar laboralmente en el 2025 si ni siquiera sabemos que nos deparará el 2020. ¿No crees?
  3. He estado una temporada sin trabajar porque me niego a aceptar lo que salga y porque las ofertas no llueven precisamente en los tiempos que corren.

Sí, he sido una Job Hopper, y ello me ha llevado a ser psicóloga, formadora y coach autónoma, orgullosa y satisfecha de haber tomado este camino. ¿Pero quién sabe mañana? ¿Acaso sabes tu dónde estarás? ¿Quien te lo garantiza…un contrato indefinido?

Espero que este mensaje haya llegado a tod@s, os sintáis identificados o no, para poner el foco más allá de nuestra versión de las cosa. ¡Os invito a reflexionar y por supuesto a comentar y compartir!

Preparados, listos….¡CAMBIO!

Cambio, cambio y más cambio… te suena?

Efectivamente, estamos inmersos en un cambio constante en un entorno que se ha definido como VUCA: Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo. Y la gran pregunta que nos ocupa es:

¿Estamos preparados para gestionarlo?

La realidad es que el ser humano está programado para evolucionar, y lo hemos demostrado a lo largo de la historia. Sin embargo, nuestra mente muestra una fuerte resistencia al cambio. Necesita motivos y tiempo para asimilar y aceptarlo.

En las organizaciones, podemos detectar en las personas tres tipos de resistencias al cambio:

  1. No lo acepto porqué no lo entiendo.
  2. No lo acepto porqué no confío en la persona que lo lidera.
  3. No lo acepto porque no comparto el cómo se está gestionando.

En el primer caso, el problema es la falta de información y/o formación. En el segundo caso, el problema es la falta de confianza. En el tercer caso, el problema es la metodología.

¿Cómo pueden responder las empresas ante estos problemas?

En primer lugar, informando bien de los motivos por los cuáles se va a producir y qué va a suponer el cambio siendo lo más honesto posible. Mencionando las ventajas sin olvidar los inconvenientes. Si es necesario, formar a los colaboradores en nuevas herramientas, metodologías o lo que se requiera para facilitar el proceso.

En segundo lugar, el líder es la primera persona que debe estar informada y formada para transmitir confianza y seguridad a aquellos que le seguirán. Debe ser capaz de gestionar las emociones y las resistencias mediante un liderazgo expansivo, que se contagie. Si el problema de la desconfianza es por un motivo personal y no profesional, será más complejo de gestionar pero no imposible. En ese caso, es recomendable que un experto intervenga. Puede ser un coach o gestor de cambio. Al ser una figura externa, parte de la neutralidad y puede ayudar tanto a líderes como colaboradores a cuestionar las resistencias y encontrar puntos en común en pro del cambio.

En tercer lugar, lo importante es estar unidos. Hay muchas maneras de hacer las cosas y ninguna es perfecta para todos. Pero si logramos obtener la confianza en los líderes de este cambio ya tenemos mucho de ganado. Pero no solo es un tema de confianza, sino también de estrategia y conocimientos. Ante eso, mucha flexibilidad. Estamos innovando, y por lo tanto, probando. Si no funciona A, tenemos B y C.

Las personas en las organizaciones formamos equipos, pero cada una tiene sus propias resistencias. Éstas pueden provocar que un equipo se enfrente, deje de funcionar y no avance.

Cuando aparecen estas resistencias, es muy importante no ignorarlas y darles el espacio que se merecen. Simplemente con escucharlas ya disminuye el grado. Si además, las aceptamos sin juzgarlas ni culpabilizando a la persona, partimos de una buena base para trabajarlas. De lo contrario, se genera tensión innecesaria que afecta a la cohesión del grupo y a su funcionamiento.

¿Cómo gestionan el cambio las organizaciones?

Estamos en la era de la digitalización, se habla de la 4rta revolución industrial. Las organizaciones se han visto obligadas a transformarse digitalmente y han apostado fuerte invirtiendo recursos en potentes y novedosas herramientas y en personas especializadas con perfiles técnicos que saben utilizarlas. La figura del PMO (Project Manager) se ha vuelto imprescindible ya que la aparición de nuevas tecnologías supone la gestión de nuevos proyectos. Pero…

¿Qué ocurre con las personas que se ven involucradas en un cambio inesperado al que no tienen más remedio que adaptarse si no quieren perder sus trabajos?

Partimos de la base de que el cambio genera incomodidad, dudas y miedos. Nos obliga a salir de nuestra zona de confort y no resulta fácil hacerlo sin un apoyo.

¿Qué les ofrece la empresa a esos empleados además de formación?

Afortunadamente algunas, las más conscientes del impacto, se dejan asesorar por “Change Managers”. En ese caso, el foco no se pone en las herramientas sino en las personas que van a usarlas.

Otras empresas se saltan ese paso olvidando que es crucial y que debe hacerse previamente y en paralelo a la implementación del cambio para ahorrar problemas más adelante.

Las resistencias no siempre se manifiestan en un primer momento. Hay personas que reprimen y explotan más adelante cuando parecía que la tenias de tu lado y te descolocan, poniendo en riesgo el proceso. Y eso ocurre por no haberse preguntado en su debido momento:

¿Qué puedo hacer por ellos?

La labor del gestor del cambio es acompañar a estas personas a cuestionar sus resistencias y abrir la mente ante lo nuevo.

Existen algunas herramientas en el mercado con un formato de “juego” que pueden ayudar a que este cambio sea menos costoso. Te recomiendo especialmente WALLBREAKERS de workz.

Espero que este post te haya sido de utilidad y te anime a indagar más sobre cómo puedes facilitar el cambio en tu empresa y cuáles pueden ser tus aliados.

Si quieres más información, puedo asesorarte por privado sin más compromiso que el de ayudarte 🙂

Que tus creencias no te limiten es posible

En el primer post “Yo no necesito un Coach” mencioné el tema de las creencias y los juicios del que hablaré ahora en más profundidad tal y como anuncié.

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¿Cuántas veces pensar de forma errónea nos ha llevado a situaciones indeseables?

Nuestra forma de pensar puede arruinarnos unos segundos, varios meses o toda la vida.

La creencias son conceptualizaciones, explicaciones que nos damos a nosotros mismos sobre como interpretamos las experiencias y el significado que les atribuimos. Estas las generamos y aprendemos desde pequeños, y las seguimos creando de mayores.  Así vamos configurando nuestro modo de pensar y por consiguiente de actuar, un propio sistema de creencias.

Existen dos tipos de creencias; las limitantes, generalmente irracionales que llevan a la falta de motivación, desánimo y pereza, y las potenciadoras, que empoderan ayudando a materializar la realidad que quieres.

Veámoslo con ejemplos;

Creencias limitantes:

  • Soy muy mayor para empezar
  • Se necesita suerte para encontrar trabajo
  • No tengo un título universitario

Creencias potenciadoras:

  • Merezco ganar más dinero por mi trabajo
  • Puedo conseguir lo que me proponga
  • Puedo ser yo mismo y caer bien a los demás

Hay que tener especial cuidado con las generalizaciones como: NUNCA, SIEMPRE, TODO, NADA ya que solo refuerzan esas creencias limitantes hasta convertirlas en verdades absolutas para un@ mism@ y distorsionan la realidad.

Probablemente la mayoría te parezcan racionales ya que tu cerebro así las ha procesado mediante experiencias, justificaciones y repeticiones. Pero con una buena herramienta o dinámica puedes darte cuenta de que habitualmente son totalmente irracionales. Este proceso puede trabajarse en sesiones de coaching. Si te sientes identificad@ y tienes la voluntad de cambiarlo, date una oportunidad con el acompañamiento de un profesional.

Si quieres explorar más sobre creencias irracionales y como erradicarlas puedes leer a Albert Ellis, el creador de la Terapia Racional Emotiva (TRE). Él elaboró una serie de creencias irracionales y las agrupó en 11 ideas irracionales básicas.

Puedes hacer el ejercicio de cambiar tus creencias de limitantes escogiendo una creencia potenciadora contraria a tu creencia limitante. Debe ser una afirmación clara y concisa.  Hagámoslo con el ejemplo anterior “Se necesita suerte para encontrar trabajo”. Lo podemos cambiar por “Puedo conseguirlo con esfuerzo”. Para que surja efecto debes encontrar situaciones en tu vida que demuestren que esta nueva creencia tiene sentido.

Albert Einstein dijo “Si tu juzgas a un elefante por la capacidad de subir a un árbol estará traumatizado toda su vida” 

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Yo no necesito un Coach

Querid@s lector@s,

Os doy la bienvenida a mi blog y os invito a una reflexión con este primer post.

Cuántas veces hemos empleado la frase “Yo no necesito…”? Yo misma la he usado en varias ocasiones por distintos motivos. Recuerdo cuando me gradué como psicóloga una charla con mis compañeros de clase dónde debatíamos sobre si un/a psicólog@ necesita de otro/a psicólog@. Algunos opinaban que no, que ellos ya conocían las técnicas y podían auto aplicárselas. Yo en cambio, entre otros, siempre creímos que para poder llegar a ser un/a buen psicólog@ debíamos ir a terapia y experimentarlo como pacientes. Pues con el Coaching sucede lo mismo.

Para ser un buen Coach y poder ayudar y motivar a otras personas a alcanzar sus objetivos, es muy recomendable vivir tu propio proceso de Coaching.

Y os preguntaréis tal vez, qué ocurre con aquellas personas que no ejercen como Coach, también lo necesitan? Bien, pues os comparto mi parecer. Partiendo de la base que todos somos humanos y tenemos emociones, pensamientos y realizamos acciones, habremos experimentado, estamos experimentando y/o experimentaremos, situaciones en las que sintamos frustración, falta de motivación, incertidumbre, miedos, o no sepamos dónde está nuestro norte o como llegar a él. Ahí es dónde el Coaching puede ser una opción muy útil para desbloquear, cuestionar, reflexionar, avanzar, y tomar las riendas de nuestras vidas.

A las personas a menudo nos cuesta pedir ayuda o admitir que tenemos algún problema y necesitamos un apoyo externo. Quisiera clarificar antes de seguir, que el Coaching trata con clientes que no padecen patologías, para esto ya está la psicología, que trata con pacientes. En el Coaching se confía en que el cliente tiene todas las herramientas y las respuestas. El Coach le ayuda a encontrarlas en él/ella a través de un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo.

Invito a probar un proceso de Coaching a todo aquél que se haya sentido identificad@ con las situaciones que se han mencionado en este post, también a aquellos que les haya despertado curiosidad, incluso a los que les haya generado “rechazo”, para darse una oportunidad. Detrás de cada reacción hay unos juicios y creencias que pueden limitar o potenciar. Puedes descubrirlo a través de sesiones de Coaching. Escribiré más adelante sobre este tema en otro post.

Gracias,

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